4.6 通过两大方法找到合适的新媒体人
在本章最后一节，我们探讨人才招聘。招聘一直是企业头疼的问题，尤其是招募优秀的人才更是异常困难。雷军曾说，创业公司有60%的时间在招募人才。新媒体负责人在搭建矩阵初期同样如此，那么如何为自己的团队找到优秀的人才？这里我和大家分享两点经验。
4.6.1 企业找新媒体人的方法
4.6.1.1 对岗位有充分预判
这里的“预判”指知道新人入职后负责哪些工作，给他什么资源，需要他达到什么目标。这些要在招聘前就想清楚，否则稀里糊涂将人招进来，最后发现实际做的事情和预期要做的事情不符。
4.6.1.2 主动出击
有些资深的新媒体人已经扎根在大企业中，很少主动跳槽；也有些潜力极大的新人，但非常抢手，所以要先下手为强。那怎么提前发现呢？这就需要招聘负责人主动出击，寻找这些潜力股。
比如，二手车电商“人人车”2014年在招聘时，其高级副总裁在知乎上找到了二手车话题的热门答主“李老鼠”。“李老鼠”写这些内容纯属兴趣爱好。他当时在一家汽修厂工作，主要写一些改装车方面的内容。“人人车”请“李老鼠”加入后，内容得到了很大的提升。当然后来“李老鼠”辞职创业是后话了。
在哪些地方可以找到优秀的人才？除了找猎头盯几家大型企业的资深新媒体人外，招聘负责人也可以上垂直论坛或者类似脉脉等职场社交软件，直接挖掘优秀人才。
4.6.2 企业应提问的面试题
找到人选后，怎么才能确定他是否合适？接下来就和大家探讨怎样面试。虽然不同的岗位有不同的要求，但是以下几个面试的考察点可供参考。
4.6.2.1 新媒体专业度
新媒体专业度和具体的工作事项相关，针对不同岗位提出的问题也不一样。如果是面试执行岗位的人，那么可以向他多问些流程及细节问题，提醒对方回答时一定要涉及具体的案例。以下是面向内容运营、用户运营和活动运营岗位的面试者时可提出的一些问题。
内容运营岗位
●选题来源一般是什么？你做的最好的选题是什么？
●起标题一般采取哪些方法？
●可在后台上传的GIF图最大尺寸是多少？
用户运营岗位
●微信群满多少人后，用户进群需要邀请，而不能直接拉进去？
●怎么打造有价值的社群？请结合自己的案例谈谈。
活动运营岗位
●复述某个你做得较好的活动的SOP（标准作业程序）。
可以根据面试者简历上的经历问具体问题，重点考察其新媒体基本功。上面这些问题更适合面试初级新媒体人。
4.6.2.2 新媒体感
“新媒体感”指新媒体人对新兴事物的判断力。这方面的问题适合向新媒体经理提问，比如以下几个问题。
●以某个新媒体账号为例，请在15分钟后说出这个账号三个可优化之处。
●结合最新的一个热点，结合企业情况提出一个初步的营销推广创意。
●说出最近的某个印象深刻的新媒体案例并进行复盘。
4.6.2.3 数据+产品思维
数据+产品思维是一种高阶的运营能力，适合面向新媒体经理级别的面试者提问。
内容运营岗位
●如何优化打开率，给出几种可行性建议。
●如何建立该行业的选题库，画出一个构想图。
用户运营岗位
●社群运营如何进行分级分层。
●如何量化社群产出，给出可行性建议。
活动运营岗位
●说出某个活动的各个比率并画出漏斗图，例如拉新活动，说出“曝光—进站—参与—分享—拉新—留存—转化”等路径的各个转化率。
4.6.2.4 拓展能力
拓展能力指新媒体人对部门、业务、商业的宏观理解。这些适合面向新媒体总监级别的面试者提问。
●怎样制定新媒体的架构，如何进行人员配置？
●怎样完成部门内部内容、用户、活动之间的关系衔接？
●对目前你所在行业的企业新媒体变现有哪些看法和建议？
●你如何看待微信公众号的发展趋势？你觉得哪个新的平台最有可能崭露头角？