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再如，企业领导也可利用“权威效应”去引导和改变下属的工作态度以及行为，这往往比直接命令的效果更好。因此，一个优秀的领导要么他本人就是企业的权威，要么就是为企业培养了一个权威，然后利用‘‘权成效应”领导企业。当然，要树立权威就必须要对权威有一个全面深刻的理解，这样才能正确地树立权威，才能让权威保持得更加长久。
“权威效应”足具有两面性的，有的情况下，信任权威会给自己带来很大的便利。例如，对于自然科学原理，即使在能力具备时也不必亲自旺实，可节省大量的时间和精力，此时“权威效应”就发挥出了积极的作用。而在有的情况下，过分信任权威便容易被权威牵着鼻子走，失去了独立思考、判断的能力，难以创新、进步，此时的“权威效应”所造成的就是消极的影响。
而我们要正确认识“权成效应”，就要“从起源看本质”，找出产生“权威效应”的原因。
“权威效应”的产生是由两方面造成的。一是“安全心理”，即人们总认为权威人物的思想、行为和语占往往是正确的，服从他们会使自己宵种安全感，增加小会出错的“保险系数”。二是“认可心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会要求相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的认可。“权成效应”的形成途径主要有两条：·是从童年到成年的成长过程中所接受的“教育权威”。—：是}1：会分工不同和知识技能等方面差芹导致的“专业权成”，所谓“闻道有先后，术业有专攻”。
“权成效应”既能给人带来安全感和01属感．又会导致人们缺乏创新，形成思维定势，无法独立思考。对于不同的人，“权威效应”所产牛的效果是不同的。一般而言，对丁创新思维能力较弱，不善于独立思考问题的人来说，权威效序所起效果是消极的，它使人迷信、盲从，更加没有t见。而对于创新思维能力较强的人来说，权威效应所展现的就是积极的一面，因为这些人有很强的识别能力，1障得“取其精华”，利用权威给自己带来很大的便利；又懂得“去其糟粕”，敢于质疑权威，推翻权威的错误言论。
因此，适度地相信权威，但又不迷信权威，才会使自己少受兵消极的影响，避免被引诱1丽做出小理智的选择。
4为什么有些报酬反而会抵消人们的积极性
美围心理学家德西在197i年做过这样一个实验：
德西随机抽调了一些大学生．分成有奖励的实验组和没有奖励的控制组两个组，让他们在实验室里做有趣的智力难题。
实验分三个阶段，第一阶段，所有被试者都无奖励；第二阶段，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段为休息时间，被试者可以在原地自由活动．并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。
德西在实验中发现：实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制纽(无奖励纽)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强，
为什么会有这样的结果呢?有报酬居然会抵消人们的积极性?在日常生活中，我们往往总是想，凡事有报酬才去下，报酬越多才会越卖力，其实有时也吖：是这样的。心理学家解释说，进行·项愉快的活动(即内感报酬)，如果提供外部的物质奖励(外加报酬)，反而会降低这项活动对参与者的吸引力。这就是“德西效应”。“德西效应”产生的原因则在干人的动"1的曲莺性。
J划为激发、指引、维持、调节人们从事某种活动的动机，既有外在动机，也有内在动机。所谓外在动机，就是指住外部刺激的作用下产生的，是为了获得某种奖励而产生的动机。如有些小学生为了得到老师和家长的喜欢或称赞而学习。如果没有奖励，他们的学IJ动机就会减弱甚至消失。
内在动机则是由个体的内部需要所引起的动机。如人认识到学习和工作的意义，了解到它对自己人身发展的重要性，就会对学习和I：作产串很人的兴趣，从而能积极二i三动地学习。一般来说，由内在动机支配的行为更具有持久忤．
内在动机与外，I：动机是可以相瓦转化的。适度的奖赏有利于巩固个体的内在动机，但过多的奖赏却又叮能降低个体对事物本身的兴趣，降低其内存动机。因此，在实际工作中，如果奖金发得太多，表彰评比活动过滥，并不一定能起到好的效果。如果对员工完成了应完成的任务、履行了应履行的义务、遵守了应遵守的规章制度等一般行为，当作突出表现来进行奖励，或者大张旗鼓地进行表彰，就可能出现负效应。
有个年轻人喜欢捏泥人，以至于在上班的时候心不在焉，只想着如何早点回家捏泥人。他的泥人越捏越好，兴趣越来越大，以至于工资都用来买了捏泥人的工具和原料。
一次偶然的机会，有一位工艺品公司的老板发现了他的特殊才华，于是聘请他专门捏泥人。他顿时心花怒放，毫不犹豫地辞掉原来的工作，到新公司上班。老板实行计件工资，每捏一个15元。可是不久，他发现每天捏泥人成了一件十分枯燥的事情。没有了刚开始的激情，只是很机械地摆弄泥巴，甚至觉得捏泥人是一种负担，恨不能立刻辞职，此生再也不捏泥人了。
原来对捏泥人热情很高的年轻人，即使要付出很多心血来学习和尝试，也乐此不疲。可是当技术越来越娴熟，工资和奖金也越来越高的时候，他却发现没有了当初的激情。达就是西德效应造成的影响。
因此，在现实生活中，特别是在管理方面，一定要处理好内在报酬1j外加报酬的关系，也就是处理好精神鼓励与物质鼓励的关系以及同接受者内心感受的关系，避免产生德西效应，使积极性得到最人限度的激发。
5为什么在关键场合我们往往会发挥失常
“詹森效应”是指人们由于受到某些因素的影响，在关键时刻不能发挥自身水平的现象。之所以以此命名，是源于一个名叫丹．詹森的运动员。
丹。詹森平时训练特别刻苦，实力较强，可是一旦真正地走上赛场时．他会英名其妙地连连失利。经过教练和心理学家的分析，他在竞技时的心理素质不强是他失败的原因。从此，·o理学家便对“詹森效应”进行了广泛而深入的研究。“詹森效应”表明，大部分人、特别是当他们在重大、关键的场合时，更容易发挥失常。
詹森效应可被视为一种浅层的心理疾病，是将现有的困境无限放大的心理异常现象。它几乎在各类人身上都有体现，特别是当他们在蕈大、关键的场合的时候，紧张的氛围、无形的压力等，会不露痕迹地使内心紧张，进而导致当事人发挥失常，错失良机。
在日常生活中，我们处处可以看到詹森效应的影了。有些学生，平时的成绩很优秀，上课时的表现也很好，被视为尖子生。有些运动员，在平时的训练中，成绩都已经打破纪录，是夺金的热门选手。可是到真正的比赛Il·r，他们的表现却使人大跌眼镜。这些都是“詹森效应”的典型表现。
2004年雅典奥运会，是中国在此之前参加奥运会取得成绩最好的．届。当时，中国体操冠军李小鹅被寄予厚望，可是在男子单项比赛L，他发挥失常，仅获得一枚双杠铜牌。很多人都很遗憾，而此前，李小鹏在其他比赛中都取得了不俗的成绩，在2003年世界体操锦标赛上就获得两个项目的冠军，2000年的悉尼奥运会上又是双杠项目的金牌得主，由此可以看出，他确实有很强的夺金实力。lj比赛后在接受记者采访时t，他晓比赛失利的重要原冈是某些特殊情况给自己带来丁较大的压力，心理特圳紧张。
1口】样是2004年的雅典奥运会，中国女排以3：2的成绩战胜俄罗斯队，赢得厂奥运冠军，又‘次成为国人的骄傲。_：这场比赛的过程中，殳排打得不是特别顺利，开局就处于被动的地位，在没有调整过来的情况下，迮负对方两局。不能冉失局的女排姑娘们，在第三局并没有出现人们意料之中的慌乱，而是打得很沉稳，一丝不乱。其问只出现了一局平分，其他都是’路压着对手。就这样，赢网信心的女排姑娘们笑到了最后。